Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động


 

Quy định của pháp luật về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

 

 

I. Căn cứ pháp lý giải quyết việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Bộ luật lao động 2012

- Nghị định 05/2015/NĐ - CP Ban hành ngày 12/01/2015 có hiệu lực ngày 01/03/2015

 

II. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Các trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tuc, đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giap kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

      - Do địch họa, dịch bệnh;

      - Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 Bộ luật lao động 2012

Ngoài ra, Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở. Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định”.

 

2. Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại  Khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động 2012

       Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết, cụ thể như sau:

       a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

       b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

       c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38 và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

 

3. Các trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại  Điều 39 Bộ luật lao động 2012

       a) Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quy định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38;

       b) Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;

       c) Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 Bộ luật này;

       d) Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

 

4. Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo quy định tại  Điều 42 Bộ luật lao động 2012;

a) Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng thêm ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

b) Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại Khoản 1 Điều 42, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động 2012;

c) Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42 và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động;

      d) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều 42, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng;

      e) Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

      Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

 

Trân trọng!

EX: Hoàng Liên

 



Lưu ý: Những thông tin pháp lý đăng tải được trả lời bởi các luật sư, chuyên viên tư vấn chuyên nghiệp, giàu kinh nghiệm. Tuy nhiên các thông tin, trích dẫn chỉ mang tính chất tham khảo do các văn bản pháp luật dẫn chiếu luôn cập nhật và thay đổi nên có thể hết hiệu lực hoặc được thay thế tại thời điểm hiện tại. Khách hàng khi đọc bài viết mà không để ý hiệu lực của điều luật thì có thể dẫn tới sai sót nếu áp dụng ngay vào thực tiễn.

Để chắc chắn và cẩn trọng nhất, khách hàng có thể Liên hệ để được tư vấn chính xác nhất về nội dung này.

Luat Hieu Gia

VPGD HIEU GIA LAW

Văn phòng tại Hà Nội: Số 2/115, Nguyễn Khang, Cầu Giấy, Hà Nội

Văn phòng tại Quảng Ninh: Số 46 Nguyễn Văn Cừ, Hồng Hà, TP Hạ Long, Quảng Ninh

Hotline: 0979.645.567 -  093.324.3003

Email: luathieugia@gmail.com     

Website: Luathieugia.com

LUẬT HIẾU GIA

 

 - Tư vấn mọi vấn đề liên quan để khách hàng có  lựa chọn tối ưu nhất cho vụ, việc trên;

 - Soạn hồ sơ cho khách hàng;

 - Đại diện đến cơ quan nhà nước làm thủ tục nộp      hồ sơ, theo dõi tình trạng hồ sơ, nhận kết quả;

 - Bàn giao giấy tờ (kết quả) cho khách hàng;

 - Chuyển hồ sơ lưu cho khách hàng

 

Luat Hieu Gia



Chia sẻ bài viết


facebook.png twitter.png google-plus.png

Tìm kiếm

LUẬT SƯ TƯ VẤN PHÁP LUẬT (24h/7):

Gọi: 0979.645.567

LUẬT SƯ TƯ VẤN PHÁP LUẬT
TƯ VẤN LUẬT ONLINE (24h/7)

Gọi: 093.324.3003

LUẬT SƯ TƯ VẤN PHÁP LUẬT












Dịch vụ nổi bật